您是否遇到过下列情形?

你的管理干部完成了从管事到管人的角色转变，胜任日常工作，但不适应队伍变大和下属层级增多的新角色，在管理工作中缺乏系统思考和策略思考，急需发展不同以往的领导力；

或者，你的管理人员只看眼前不顾长远、只抓业务不抓组织发展，导致：业务附加值逐年下降，只得靠扩大销售保利润；队伍发展跟不上业务的需要，队伍两极分化，青黄不接，人员流失，后继无人；利润率下降而薪资成本攀升；人员高工资、高年薪却低业绩、低热情…

其实，我们都深刻知道：人是最难管理的资产！

也许，这些情况一直在困扰着你：

• 组织发展跟不上业务需要：有业务没人，或者有一般性人员，却缺少骨干人才

• 能人难管：某些关键员工工资高、出力少，越来越把自己当回事，但你却奈何不得，因为离开了他们业务就会受影响。虽然专业造诣很高，但他的专业水平已经超出了市场的需要，如何有效利用这样的人才

• 员工心情浮躁：竞争对手挖人，导致员工队伍浮躁，但他们的实际能力远远没有达到提拔所需要的标准。工作还没几年的员工就抱怨学不到东西、没有上升空间了，但是位置就那么几个。而要是真让他们做管理工作，多数人既不合适，自己也不愉快

• 众口难调：有人特别希望快速增长才干，吃苦受累在所不辞，就怕不能几年内出人头地；有人却希望准时上下班，多多享受生活，稳定高于一切。你想让他做这个项目，他却对那个项目更感兴趣

• 不团结：团队内部都是“能人”，但好像普遍发育不全，有能力的人没人缘，有人缘的人能力又不强，互不服气。平常各自为政，表面一团和气，可是只要项目出现困难，内部团结就受打击。不光跟客户吵闹，内部还鸡飞狗跳

• 市场变化和公司策略考验团队：年复一年，技术高手能力越来越强，渴望有更高的回报补偿自己的才干，而公司在相关业务上的收益却越来越低，好不容易把团队人员的能力提升上来了，这些人拥有的能力却又过时了

《探戈（Tango）》帮你全面分析这些现象的成因、后果，避免的办法以及应对措施。

帮助你的管理人员完成第二次转变：从管人到管队伍；从管今日的队伍到管明天的队伍；从管队伍到管理业务加队伍。学会规划团队，关注人员的成长性，用项目锻炼关键人才，建立有活力的人才梯队，通过人才发展和技术进步推动业务升级，不仅能够赢利，还能助力组织持续地赢利。