培训是一个既定的,有计划地鼓励学员长久改变行为的过程。培训是一个过程,而不是一个事件。 

大多数人都非常讲求实用,遇到事情经常会问:“这到底有什么用?能当饭吃吗?”由于太重结果,他们对过程的含义往往不求甚解。这样一种追求实用,只要结果不管过程的心态在某些地区和某些企业(例如大量私营企业和很少有培训经验的中小型合资企业)格外明显。他们经常要求把培训的“水分”去掉。其实生物体的大部分是水分,去除了水分的鱼叫作鱼干。 

从过程看价值 

如果不懂得培训是一个过程,你就很难真正体会到培训的价值。因为从狭隘的“结果”看培训,往往只能看到经过培训后学员拿到多厚的讲义、培训师讲了多少时间的“课”、一个培训有多少学员参加等等“有形”的价值,稍有经验的培训主管最多会看到讲课中讲了什么内容、用了什么练习和模型等等“具体”的价值。大多数人以为只要讲的内容一样,价值就应该差不多,却很难体会讲师的“促进(facilitating)”经验的价值,以及通过有效的促进,使学员真正增长了相关能力的价值。 

其实,培训就像烹饪一样。鱼香肉丝是一道有名的川菜,所用食材和鱼毫不相干,经过厨师精心调制,却能让你品尝到浓郁的“鱼香”。 

食材相同,菜肴的滋味却有云泥之别,这也如同针对相同的培训内容,不同培训师的手法有高下之分。手法体现在过程中,而过程需要演绎。有些人看过培训师带领学员做的游戏和练习,于是回来闭门照猫画虎,以为可以节省开支。殊不知照菜谱做菜,需要长期历练才能掌握真功夫。就拿我来说,我做团队合作培训,一直到了第四年才豁然开朗,嗅到了些许“鱼香”味。 

学习本身是为导致某些预期结果而特别为学员设计,并使学员经历的心智过程。而所谓培训,旨在通过提供信息、练习、游戏、作业等方式,为学员创造适合学习的外部条件和环境。学员所掌握的东西(态度的转变、知识的增加,或者技能的养成)来自在培训中他们自身的“学习”;培训师所起的作用是创造条件,在培训中使学习得以发生。培训的“主体”是学员而不是培训师。在培训过程中,学员应该在培训师的引导下进行“学习”,而不是被“教”。 

因此,培训的价值在于,培训师和培训课程在多大程度上使学员运用自己的头脑去“学习”,去挑战自己的头脑,而不是培训师教了多少时间、教了多少东西,更不是学员领取了多厚的手册。 

通过过程发挥价值 

有一个笑话,说某人好几天粒米未进,饿昏了头,便倾其所有买了几个烧饼。他吃了一个,没饱。再吃一个,还是没感觉。等到第五个烧饼下肚,他终于吃饱了,却极度后悔:“我真傻,要是一开始就吃那第五个烧饼该多好。”作为客户,当你要求培训师用半天时间“讲完”一个需耗时一天培训课程的时候,当你要求培训师直截了当地“告诉”学员所要讲的道理,不要“花时间”去提问学员、让学员去想的时候,当你要求培训师“多讲,少做练习,加大信息量”,“讲一个例子就行”的时候,实际上你表现出了对培训师的不信任。必须尝到诱人的“鱼香”,却不许把时间花在烹饪上,担心培训公司靠拖延时间多卖“天数”,于是越俎代庖,代替培训师“炒菜”。其实,让学员花一天时间真正愉快地吸收、认同、掌握两个要点,远好过让他们“知道”十个要点。如果你要求“能不能多一些人上课”,“要是不能多一些人的话,能不能派一些人旁听,坐在边上,不发言”,要求“用会议电视系统同时让外地学员也上课”,要求多派十个人参加培训,或者“只做观察员,不参与练习或活动”,这实际上反映了你在判断培训价值上的不成熟。因为当培训的学习环境被改变成为“教”的环境时,培训的价值便丧失了。 

这些问题往往会让我联想到上面提到的“五个烧饼”的故事。既然培训是一个学习的过程,价值在“学”而不是在“教”上,作为培训购买者的客户和培训实施者的培训师,就必须把重点放在前四个烧饼上:如何最大限度地创造适合“学习”的条件,即允许过程发生,包括建设宽松、建设性的外部环境,激发正面的、愿意学习、愿意犯错、愿意尝试的学员心态,允许培训师从容实施从热身、展开直到收尾的完整过程。 

我遇到过一家客户,打算为公司管理层做两天培训,地点是在距公司150公里的一座孤岛上。当时已是腊月,天寒地冻,偏偏又风大浪高。培训当天早上7点学员在公司集合,历经舟车劳顿,中午方才登上孤岛,大家已是人困马乏。于是只能吃过午饭再开始培训,晚饭后继续上课。当天适逢迎接澳门回归祖国联欢晚会,多数学员彻夜不眠,争睹盛况。但是第二天一大早8点又要开始培训,因为下午要赶回程的路,第三天必须上班。我作为培训师大致还能强打精神“教”,但是不难想见,学员大概已经没有多少体力和兴趣“学”了。这是客观环境对“学”的制约。实际上,制约形成“学习”环境的因素还有很多,这些都是培训负责人应该真正重视的事情: 

●错误的期待:期待培训师讲课、教东西,甚至教现成就能用的东西,而不习惯自己在培训中体验、探索、感悟,因此放弃参与“学”的过程。由于在培训中培训师已经把整个环境塑造成“学习”环境,任何游离于“学习”环境之外,期望被“教”的学员将无法从这样的培训中获得益处,因而极易对培训感到失望。 

●大脑抗拒或者体力劳累:不觉得需要培训;被逼迫参加培训;认为学习过培训内容;因为培训而起床太早、培训到深夜,或者连续几天培训。 

●“人文”环境不佳:课堂上人太多或太少,多数情况下是人太多;被“旁观者”或者电视会议系统观察;老板在场,甚至扬言要通过培训选拔人才。 

●时间压力:学员没时间形成自己的结论。 

●缺乏鼓励:培训师讲得多,问得少;培训师灌输结论多,通过启发、鼓励学员自我发现太少。 

●演练不足:没有足够机会帮助学员从“知道了”转化为“会了”。 

●信息不适当:太多;太深或太浅;与学员的现实环境差距太大。 

●环境负面:物理环境使学员联想到学校、联想到老板;太冷、太热、拥挤、嘈杂、气味令人不愉快;座位太舒适或不太舒适。 

●分心:工作或者个人生活上有麻烦。 

培训是一个持续的过程 

三年来为某家合资企业做培训的经历让我相信,对于培训的作用,需要有强烈的信念,必须长期持续下去。持续的过程,也是帮助被培训对象端正对培训的期望,以及学会“学习”的过程。 

三年前,我第一次为这家公司做培训时,学员是刚从国营企业过来的中老年“干部”。因为培训过程中需要大量交流,于是把教室布置成了适合小组讨论的形式,看上去与其说是“教室”,倒不如说是更像茶馆。当上课前进入教室的时候,每个学员都流露出惊讶的表情,简直怀疑自己进错门了,不知该坐哪儿。上课时学员们神情严肃,几无笑容。学员们摊开笔记本试图认真记录,过了一会儿就沮丧地放下笔,发现根本没办法记录,或者可能觉得不值得记录。他们的表情变得越来越焦躁不安。我安排了很多分享和交流练习,鼓励学员分析故事和案例,但竟然没人发话。只要是一开始做练习和分享,就有学员起身去洗手间,出门打电话,或者公司里不参加培训的同事推门进来找人。 

自从第一次课间休息,就不断有学员上来向我索要更详细的讲义,或者要我介绍课后参考书。他们认为下发的讲义字大行稀,时不时地还要自己总结要点,实在不方便。 

课后的反馈如何?———“信息量少”“讲师应该加快节奏”“课程内容不适合国情”“希望加强实用性”“最好提供本公司的实际案例”“讲师需要更多了解本公司的实际情况”……这类反馈在所有培训做得少的公司和学员中最常遇到。 

三年后,我再次回到这家公司做类似内容的培训。这回轮到我诧异是否走错门了。还是那些学员,却表情自信开朗、话语机智幽默。课上学员们热切参与每一项活动和练习,不断挑战自己的认知极限———从任何一个细小的故事和例子都能联想到自己身边的现实环境,进行对比分析,抽象出对自己有用的结论。 

课后学员们的反馈更是令我吃惊:“非常实用”,“应该延长培训时间,多一点讨论”…… 

所有客户都是最关心培训的“实用性”,尤其是只关注结果不管过程的客户。那么,为什么针对相同的内容,学员对实用性的看法竟如此不同?原因是,学员能否从培训中得到实用价值,并非直接取决于培训师“教”得怎么样,甚至不直接取决于培训内容,而是直接取决于学员是否围绕适当的内容进行充分“学习”。因此,“教”和“学”两方面都会对某个培训内容是否有用起到决定性作用:学员是否真正“学”了,培训师是否真正使学员“学”了。 

“随风潜入夜,润物细无声。”当长期培训坚持下去之后,其实学员们得到的最大收获是养成对培训的正确期望,以及学会了“学习”:他们自己在培训中体验、探索、感悟。他们投身到培训的过程之中,从相同的培训内容中得到最大收获,于是培训反而“实用”了。如果脱离了过程,结果必然是无源之水、无本之木。 

结论就是: 

●信任你所信任的培训师。想清楚并且说明你的目标,然后让他去演绎,让他控制过程。 

●不要对培训价格过于敏感,更不要凭拿到手里的讲义来判断培训的价值。 

●允许过程发生并且完整推进,保持耐心。 

●不要在培训进行当中判断培训价值,这会阻止你投入培训过程;不投入培训过程必定不能体会培训的价值,这会让你坚信这个培训没有价值。 

●重点放在你的学员上,你要和培训师站在一边,共同使学员愿意并且能够“学习”。 

●准备长期持续培训。