三十年前，我参与开创了中国的管理培训行业，并在这个行业首创了一系列做法。回想既往，既有开拓者的自豪，也因反思当时认为“天经地义”的一些信念和做法而感到懊悔。我亲历了行业的初生、蹒跚，飞跃，也正在体会它的困境。多数同行一度认为疫情期间的急剧下降是一场盛宴的临时性中断。然而到了2024年，培训行业没有出现预期中的掉头向上，反而呈现了进一步下跌。吊诡的是，这似乎并未引起业者的不解，更没有感受到太多愤怒的情绪。事实上，后疫情时代行业仍将继续下降，并不出人意料。相反，之前普遍“预期”疫情之后的反弹，倒更像一种虔诚的共同祝愿。其实在内心深处，大家早已为继续下跌暗暗筑底心理建设和组织建设了，因为看不到能够扭转颓势的有力举措，只能企望衰退晚一点到来而已…而我却相信，充分意识到停滞甚至衰退不可避免，聚集面对真实问题的勇气，剖析越是充分，培训行业就越快步入行稳致远的新天地。 

其实，即便是在高歌猛进的二十年，培训人心中还是会时常浮现出阵阵隐忧，理不断、自难忘。那就是，培训遭遇了越来越多的有效性质疑。从对个别老师、个别课程的抱怨，逐渐弥漫到对所有管理培训有效性的疑问。即便依然振振有词，但越来越难以招架。 

对此，普遍的解释是，现今资讯铺天盖地，学员什么都知道，培训的生存空间被压缩得所剩无几。此话的潜台词是：知识特权是培训赖以生存的基础。ChatGpt横空出世更让全行业惶恐不已。知识传播更加迅速且几无成本，似乎和培训行业整体下行的趋势完美吻合。但我认为这不仅不能解释，而且恰恰掩盖了培训行业内在的本质问题。90年代初，买本港澳台出的书、看到英文原文、得到国外资讯，就能让大家听得兴味盎然。历数直到现在培训课上仍在流传的一些故事、案例，很多可以追溯至此。可是，即便在当时，那些新鲜的知识信息也并未影响人们的行为。“听着感动，回去一动不动”，这话不是现在才出现的吧？ 

冷眼观之，方能实事求是。早在资讯匮乏的年代，成效不彰就已经是培训行业面临的现实问题。只不过随着经济发展、培训需求急剧放大，对于企业而言，培训花费不大却能给员工带来正面的感受，成效并没有成为紧迫的拷问。今天，即使我们开辟了新知的来源，培训行业仍将深深受困于培训的内在阻碍，依旧难以改变人的行为从而真正影响业绩，仍将面临来自企业和学员的挑战。 

培训的根本问题是“目中无人”！长期以来，主客体颠倒了。摆正人在培训中的主体地位，将是消除培训行业存在的各种弊端的关键。 

培训的主体是人，而培训人常挂在嘴边的是ASK老三样，所谓知识、信息和技能。为了谁，为其解决什么问题，他需要什么内容，解决了什么阻碍才能有效传递、迁移他需要的内容、转化他需要的行为。最后，在什么时机、如何创造适当的时机、采用什么方式…都应当围绕人。 

然而，培训实践中，企业所需的ASK却登堂入室成了主体。培训所做的，是在指定的时间、统一地把一致的知识技能等传输到指定的人身上。只要坐在课堂中，无论你是谁，说穿了，都是火车司机（Train-er）运输的一个载荷，培训师要在规定的时间把你与其他载荷一起拉到指定的卸货地点。 

具体而言，以人为中心的培训则应该做到以下几个主要的方面： 

场景化 

离开了场景不可能产生主动学习。场景化并不在于是否采用了有画面感的方式。有经验的讲者不限于摆数据、讲道理，也善于运用案例、图片、沙盘模拟、讲述故事等手段。是否运用这些手段不是场景化的本质。关键在于用这些手段的目的是什么。是用来讲解和论证讲者意欲传递的正确的知识、标准做法，还是把这些手段作为激发学习者自己的经验的一个媒介，是否能把学习者带到一个他自己的场景中，激发他的自我联想，激发情绪，借助对比，形成自我觉察，这是有没有做到场景化的要义。停留在浅层次的所谓场景化，场景是讲者的婢女。除了花费更多时间之外，与不借助场景、简单粗暴地引用数据来证明和推导正确的知识并没有本质的变化。真正的场景化让场景为学习者服务，是学习者思考自己的现实，并让正确的通用知识向自己的实践进行转化的必由之路。 

培训通常只提供一个点：目的地。只提供一条路：老师选定的路。老师论证的目的地和指定的路径才是“正确知识”。培训就是论证、讲述、劝解“正确知识”的场所。而场景化如同创建立体沙盘---一个反映他自己独特实践的场景，为学习者展示全图和周围的地形地貌，在沙盘前，学员眼到、心到、手到，积极寻找图上的两个点：脚下的立足点和远方的目的地。地形地貌既展现了各种通达的可能性，每条路上独特的艰难险阻也不言自明。普通老师止步于正确知识，怀着先知的优越感俯视学习者。而高明的老师则用心于创造场景，“放开”学员，释放学员的主观能动性，师生共同寻找正确的路径。而且，路径之正确与否，取决于学习者的目的、体力、动力，因而因人而异，老师无论如何都不可能知道学习者独特的实践、独特的困难，老师必须借助于学员面对自己的实践的积极思考，适时推动其走得更远一些。本书论述了沙盘模拟培训的独特价值，并深入探讨了，为充分发挥其价值，沙盘培训的主持者应该掌握的场景化技能。场景提供了自主学习的主动性、改变的动力，也预先演练了未来应用中可能出现的阻碍，并做好准备。经过充分思考和对比，并对收益和困难都充分知情的信念，未来在现实中抗击打能力最强，远大于对“正确知识”所做的单方面诱导或劝诫。 

帮助人发展 

随着成长发育，人的体型变大，体重增大，身材增高。掌握更多的知识技能相当于体型增大、体重增加，而心智模式的发育，思想方法的改变，意志力、好奇心、探索欲望、责任心、自我担责、平等协商、韧性和灵活性、同理心等等人格特性的增强或者改进，则是身高的发展。领导力“发展”领域非常理解领导力源自内在品格。宽广的视野和开阔的思考，对事物的复杂关联明察秋毫，对问题的本质洞隐烛微，自信和适应快速变化的环境，都仰仗于人的心智发展到更高层次。发展的概念在培训行业至今仍相当陌生，培训因而重视在变“大”变重上用力，却鲜有在帮助学习者长高上用心。

有个故事说某销售人员，在对所售产品的原理知之不多的时候，他的讲解引人入胜、成交迅速。当察觉自己无知并通过学习精通产品原理之后，他为自己的博学而自豪，并为之前的无知感到羞愧。然而，这时一个意想不到的问题出现了：听众反映听不懂了、当然产品也卖不出去了。通过这样的故事，老师振振有词地解释什么是“知识的诅咒”。这是培训常见的场景：用有趣的、震撼的事例诠释知识点。这种知识本身以及传授的过程有任何意义吗？增加了对问题的理解吗？能帮助学习者卖得更好吗？这种“知识”毫无价值，而且除非人发生改变，否则知识技能不会被有效使用。我们都见过大量的“好学生”，既是知识的巨人，却还是行动的矮子。比如精通生理卫生知识和营养原则，但仍不由自主地拿起曲奇饼干而不是苹果。对周遭缺乏好奇心的人，无心观察、深思，不愿意动手尝试，即使学富五车也别指望他会去倡导变革、实施创新、创造新知。对人没兴趣、没有照顾别人需要的内在愿望的人，他怎么可能虚怀若谷且顽强不懈地寻找能够满足双方需要的方案？“伟大”的同理心知识和沟通影响技巧恰恰从反面强化了这样的人的本能行为：更善于巧言令色、倾轧他人，让自己“赢两次”。在当今日益复杂的环境里，只有能够忍受阶段性的阻滞和纠结，克服对不同意见的天然恐惧，喜欢投身复杂的关系，把冲突看成机会而不是需要尽快摆脱、压制下去的坏东西，复杂性理论和系统思考、整合思维等方面的优秀知识才能在实践中发挥效力。局限于知识技能、回避人的发展，培训回报率必然持续走低。新知识灌注到旧头脑，就像新软件装在旧电脑里一样，新装软件越多，电脑跑得越慢。只有更新硬件才能运行新软件。 

在大多数组织，“学习和发展”职能中的“和”字只不过把两个职能简单拉扯在了一起，并没有像希望的那样让这两个功能融为一体。学习和发展成了彼此割裂的两层皮，有些同仁更是把两个功能按照学习者在组织中的低、中、高层级进行区分。领导力是高层的专利，发展更是只有领导力干预所特有的特征。培训行业在知识技能态度这样一个肤浅的层面画地为牢，不去研究反而“虚”化“发展”。其实，从人的发展的角度看，即便是知识技能的“学习”，表是器物之“学”，而“里”却是道法之“发展”。“学习”是“发展”的载体，无论对什么层级的学习者教书都是育人的延续。 

知识不是用来被记住的，而是用来改变人的。培训老师和培训组织者何必抱怨学员刚学了不久回头就忘记？只有你期待知识应被用来记忆，你才会对此有所期待。更值得思考的是为何知识经常没有转变为行动，难道仅仅是因为被遗忘了吗？不是的，是因为要么给予的本来就是没有用的知识，比如“知识的诅咒”。要么，因为除了知识之外，我们漏掉了更重要的因素，而且没有干预那个因素。缺失了这个因素，就会导致即便没有被遗忘所教的知识也不会产生有意义的行动。正视现实的深思常常令人不寒而栗，这里也是如此：这就意味着这种“学习”意义上的培训根本就不可能产生行为改变。 

不要误解我的意思，这不是在阐述启发式和灌输式的区别，也不是在鼓励培训老师去采用启发式方式去开展知识的教育。不是方式问题，而是目的问题：培训不应该指向知识技能，而应该指向人的发展。 

把个体学员的“卡点”当作培训的“靶点” 

好老师和一般老师有个巨大区别。一般老师讲授“正确知识”，而有效的老师帮助学习者解决他的卡点。好老师不急于教授，更不通过反复的讲解来让有困惑的学生跟上，而是停下来观察这个学习者，更多听他哪怕极其微弱的言语，试图找出是什么卡住了他，然后只需要寥寥数语便可令对方茅塞顿开。我儿子经常因为“马虎”而丢分，我发现他喜欢在脑子里思考和验算而不在纸上写步骤，也没有在看题目的时候通过划线画圈来突出重点信息的习惯。对他而言，“正确知识”是前述这些有效的行为。而他的卡点是“那些做法太慢了”、“老师不会给步骤分”。这是他面对“正确知识”的“为什么不”。在“正确知识”层次上反复强调和训练依然无济于事，直到发现并解决了他的“为什么不”。 

以知识为主体，人就消失不见了，“正确知识”成了培训者唯一关注的焦点。而以人为主体的培训认为，重要的不是讲清楚“什么是正确的”，也不是证明“为什么这是正确的”，而是“为什么他做不对”、“是什么卡住了他”。当人进入视野之后，培训者才能意识到人与人如此不同，坐在同一个教室里，相同级别同学的发展状态的差别竟然如此巨大，对于同一个行为改变的倡议，每个学员的卡点可能千奇百怪。从目的看，人的发展不是把一群人同时提升到一个预定的海拔高度，而是让每个人从目前所处的高度向上提升。从手段上说，发展是个人化的，必须针对个人的卡点，挑战其当前的站位。 

总之，培训是一种针对人的教练活动。作为教练的培训者应该从关注迁移知识让人长胖，转向通过在场景中的自我觉察、心智成长让人长高。这种教练比人们熟知的企业教练更难，因为培训者没有企业教练那种通过长期的观察获取发现的奢侈，只能在课堂等极为有限的时间，快速塑造能够让人暴露其特性，而且还要能使之形成觉察的场景，在短时间内对人进行敏锐的观察，把握其卡点并将其转化为干预靶点，抓住最有启发价值的瞬间，不失时机地创造意识突破和转化，而且，还要同时面对多个个体进行个性化的教练。 

此外，更新内容也是培训向以人为主体转变的应有之意。更新内容当然是为了运用最新的知识来回应这个时代人们面对的全新挑战。例如，学习了“时间管理四象限”的学员，依然任由重要的事情屈服于眼前紧迫、琐碎的事情。真实原因并非缺少优先管理的知识，而是缺少选择去做重要的同时也往往是困难的事情的意志力。但是，意志力似乎是人与人与生俱来的巨大差别，这着实让人绝望。然而，现代研究对于意志力有了很多全新发现，这些发现，已经帮助越来越多的人增强意志力。当培训者愿意超越与“优先管理”相关的“正确知识”，开始帮助人解决“为什么做不到”的卡点，也就是意志力的时候，我们发现，“时间管理”知识的更新是多么迫切啊。 

以上时间管理的事例还昭示了培训内容亟待更新的更为重要的原因：从统一的“正确知识”转移到个性化的卡点。三十年来，培训行业构建的内容几乎全是从企业的需要出发的“正确知识”或者标准操作。而现在，我们意识到培训必须再向前多走一步，去帮助学习者突破阻碍吸收以及运用正确知识、标准操作的卡点，这样一来，已有的内容显然不够用了，需要重新围绕常见卡点构建更有深度的新内容。 

例如，做了大量理性决策培训、系统思考培训，然而，在真实决策时，管理者依旧随着个人的直觉拍脑袋、拍胸脯、拍大腿以致拍屁股。学员反馈培训教的以线性、阶段性为特征的理性决策不现实。首先，不符合大脑的自然倾向；其次，不经过摸索甚至犯错误也不太可能抓取正确信息、理清思路。而近年来以GaryKlein为代表的研究者认为，应当顺应而非改造人们在自然状态下分析和决策的习惯，认可信息缺乏、认知局限、情况紧迫的决策现实，决策方法应当鼓励并帮助人们在决策中更为有效地使用，而非抑制经验和直觉。相关内容请见本书第五章。“系统思考”培训的长期效果同样令人沮丧。培训者发现，试图向学习者头脑输入“正确”的系统思考工具和方法不仅非常吃力，而且并不讨好。再一次，挫折源自不尊重学习主体。系统思考内容本身没有错，问题是，个体不太可能在自然状态下进行自觉的系统思考，除非受到质疑和挑战。不过，既然我们的目的是通过系统思考让企业获得更高质量的决策，我们完全可以放弃让个体具备系统思考能力的期望，转而致力于让群体成为系统思考的主体。哈佛大学AnitaWilliamsWoolley和MIT的ThomasMalone等人研究证明，经过训练，一群人在充满张力的互动中，经过竞争、融合产生的“群体智慧”可以近乎完美地符合系统思考的要求。每个成员的思考都不全面不完整，但经过看似“混乱”的过程，群体却可以整合出内在的秩序。这既是好消息，因为我们不必继续和个体的自然倾向“较劲”；也是坏消息，要求我们轻量化过去一直在加“重”的系统思考内容，转而围绕改善“团队过程”以提高“群体智慧”水平来重建过去不曾有的内容，使内容反映最新的行为科学研究成果。详情参见本书（第一章第五节）。 

类似事例不胜枚举。本书可以视为两个部分，第一部分着重论述“培训怎么了”，而第二部分则侧重于“如何更新内容”。在第二部分，作者分主题阐述了常见主题在内容上的现状并阐述应该进行的深化。这两部分存在内在的联系，因为所有更新实际上都在具体诠释第一部分倡导的培训亟待做出的改变。在第二部分涉及的所有主题领域，都体现了培训者对学习者与正确知识之间孰轻孰重的反思。只有把正确的知识暂时放在一边，同时也放下知识赋予培训者的骄傲，我们方能虚怀若谷，以服务者的心态，小心翼翼地观察学习者的卡点，把卡点作为干预的靶点，寻找有深度的知识，重构培训内容。以学习者为主体，尊重学习，是培训最终得以帮助解决企业问题、改善绩效这个终极目标的必由之路。 

并非知识越来越便于获得导致了培训的困境，而是现在的形势把培训行业逐渐固化的内在问题凸显出来了而已。然而，迫在眼前的危机，恰好为这个行业提供了变革所需要的强大动力。对于勇于正视问题、敢于洗心革面的培训人，我们正站在突破重建这个行业的前夜。