新员工培训不仅能够帮助新员工尽快适应环境并胜任工作，同时也有助于提供团队和公司的综合竞争力。然而，做新员工项目时总会或多或少遇到一些难点：

1.企业文化宣讲太生硬难以激发00后认同 

2.通用职场课程对学员来说太简单，很多大学时都学过 

3.担心新人学的内容对业务帮助有限，起不到价值 

4.新人回到岗位后，不知道采取什么样的方式持续跟进 

5.新员工项目缺乏趣味性，没法启发学员热情 

如何解决难题，设计出既贴合业务需求又让新员工满意的项目呢？今天我们就聚焦新员工项目，分享新员工项目的创新设计。 

一、如何设计「新人文化融入」的体验之旅 

很多公司在做文化培训的时候都有一个误区：即把文化等同于挂在墙上的海报和名词，只是围绕名词做一些简单的案例解读，为了论证这个名词。 

但实际上真正的文化是广为流传的民间故事。一个好的新员工文化的培养，需要能够理解到故事中引人入胜的一些感受。如何做到呢？ 

接下来一起来看看在新员工的文化培养项目中应该如何设计？主要分成三个大的环节。 

第一层：启发心智(30min) 

简单来说在开场活动中，邀请全员分享自己希望在一个什么样的团队工作？描述他所希望这个团队内的氛围、大家的状态是什么样子的。 

第二层：趣味活动（120min） 

通过一系列的趣味活动，帮助员工共把脑子里的想象变成一些具体的文化要求和行为模式。一共分为3个小活动： 

活动一：案例扮演+文化拼图 

首先，萃取内部真实案例，设计很多两难/多难的决策场景，让学员带入决策以小组为单位探讨：如果自己是“当事人”，从文化角度会做出什么样的选择，引导学员在各类决策中理解价值观的重要性。（如下图所示案例） 

文化拼图活动，即每位学员可以结合案例内容，尝试猜出公司究竟有哪些文化词条，以及这些词条背后代表的观念有哪些。最后让大家把自己的版本与公司实际版本对照。通过这些过程，让新员工对文化的关键含义有深刻的认识和理解。 

活动二：文化桌游 

通过游戏的方式，帮助大家理解文化词条是什么意思，在工作场景中能起到什么样的作用，在游戏中互相分享对文化的见解与思考。 

我们的“文化桌游”类似大富翁的牌面，需要从起点经过一个个的小格子抵达终点，优先到达为胜利，以掷色子的方式决定行走步，。过程中会解锁不同的任务卡片： 

技能卡，可以增加游戏更多可能性和玩法，比如退格等。 

场景卡，列举了公司中大家平时会遇到的一些文化场景中会遇到的问题，需要参与者去选择和判断后获得相应分数。 

趣味卡，比较活跃氛围的游戏选项，完成即可得分，比如用家乡方言读出某个文化的定义。 

知识卡，对应文化解读任务，比如“摸鱼应付任务对应哪个行为准则？”根据完成情况增加或减少步数。 

文化桌游的优势特点是： 

第一，规则不复杂，可内部反复使用。游戏采用其实是比较传统的走棋方式，引导和组织门槛不高，学员上手非常快，内部可以反复使用。 

第二，在场景中理解文化。游戏中匹配了大量的公司团队合作、业务中的案例，帮助学员理解什么时候需要这些文化。这个过程是高度沉浸的，所以大家在游戏探讨时会发现互相之间有非常多共同语言和想法迸发。 

第三，改变文化学习的偏见。00后需要兴趣驱使，在游戏挑战中，会自然而然吸收文化的理解。 

活动三：创意集市 

赋予每位学员「文化大使」的角色主动介绍文化，具体步骤如下： 

1.每组抽签选取一个文化词条，并围绕这个词条设计一个文化创意作品(创意海报)，需要包含对文化的解读、重要性、日常工作的场景等。 

2.每组留一位文化宣导员介绍本组文化产品的创意，其他成员参观各组海报，并投下宝贵的一票，最终选出最有创意的「文化代言人小组」。 

第三层：向内觉察与改变（30min） 

即在文化培养项目中，会让学员跟自己的个人成长做一个结合。 

#小结# 

新人文化融入设计的关键点： 

1.靠企业的人格魅力吸引，而不是洗脑 ；

2.让学员参与到文化的设计中,让学员拥有对文化的解释权；

3.不要脱离工作，而要与真实工作场景和痛点相做结合 。

二、建立全局，帮助培养新人成长能力 

新员工培训中有一个容易踩坑的关键点：分清目的和手段。提起新员工的项目会想到很多词：游戏化、桌游、工作坊、轮岗、户外拓展等等很多新颖的手段，但其实这些都是手段，我们要追求背后的目的。 

那新员工项目最核心的目的是什么呢？即加快新人融入的速率和效果，具体的衡量标准就是，就是有多长时间可以独立交付工作价值并为其产出负责。注意这里包括两个环节：即不只是要做到，还要能够为结果负责。 

知道了这个目标以后，接下来要思考的是：“新人独立交付工作价值，有哪些阻碍？”通过梳理我们以往做过的新员工项目中导师对于“最高频的00后新员工「独立交付工作价值」障碍”这个问题的反馈，主要包括以下内容： 

通过对以上高频障碍进行分类，可以总结为：第一，学习与反思的能力；第二，缺乏缺乏业务全局的视角和理解。那么新员工遇到这些问题该怎么解决呢？给大家提供一个新的方案——“微行动学习”。 

常新人培训是通过“理解知识”完成学习；而“微行动学习”通过设计挑战“实践设计+1对1辅导反思+学员互动交流”完成学习。具体如何设计呢？一共分为3个环节： 

阶段一：文化融入与职场意识 

通过2-3天的线下集中，带领学员充分融入「企业文化」，互相破冰，逐渐启蒙「职业意识」，建议这个环节要做得相对轻量一些。

阶段二：打造成长正循环 

在3个月中完成对两项技术的刻意练习:「有效请教前辈」、「复盘技术」，建立自我成长引擎。这个阶段完成之后，新员工就具备了基础的学习能力。

1、复盘反思 

复盘反思主要有3个步骤：第一，让学员选择一项之前结果不太符合预期的任务或项目，按照模板完成复盘反思；第二，提供一对一的辅导和反馈；第三，案例的提炼与分享，会邀请学员在内部去做分享，尝试讲出来自己在实践中的思考和反思。 

2、有效请教前辈 

我们会给学员提供一套工具，告诉他其中的一些注意事项：比如，当要前请教前辈时不要直接把问题抛给对方，要先说说自己的思考与判断是什么。然后我们会列出一些自检清单。让大家挑选一个自己当前面对的工作难题去请教前辈。 

案例 

一家房地产公司的新员工在日常沟通协作（尤其跟客户沟通）中总免不了“分歧解决”的沟通创景。通过请教前辈总结出了一套系统的方法论，可以直接用在业务流程中的。步骤如下： 

▼过程展示▼ 

阶段三：建立全局业务视角 

很多新员工都会遇到这样的卡点：即只会站在自己的视角区看待问题，甚至会认为自己做的事情是价值有限的。怎么帮助新员工度过这个难关呢？ 

通过3个月的:「影子学习」、「价值链梳理」建立更全面的业务理解，促动他去理解业务的价值链条长什么样子。 

1、价值链梳理 

我们会让学员去用一张图简单的梳理出来在他自己在这家公司里面的角色，在整个价值链通中的哪个环节，以及他的岗位起到什么样的价值。不期待做得特别清晰，但他一定能够思考这件事。当然这个环节也会给大家提供一些方法和赋能。 

2、影子学习 

我们会推荐学员去找一个影子学习的对象（协作方或领导），然后抽出一些固定的时间跟他做交流，观察他待人处事的方式（开会/客户沟通），通过记录和沟通，去找到不同部门/不同的角色，对于同一类问题的思考差异，那么未来遇到类似的场景才会游刃有余。 

这样的一个闭环，无论是复盘、业务价值流程梳理，还是请教前辈，对于学员来说所有的事情都是跟业务相关的，所以学习的负担没有那么大；第二，按照这些标准的动作做到位以后，学员会有非常深度的思考和分享。