一个组织是否具备持续创新的能力，跟三个核心要素有关：员工能力、高层思维、配套机制。上两期分别解读了“员工能力”（点击文章：《解密 | 组织持续创新能力之员工能力》查看）和“高层思维”（点击文章：《解密 | 组织持续创新能力之高层思维》查看），本期重点解读：配套机制。

员工是公司的执行者，一方面，高层会影响员工；另一方面，配套机制也会影响员工，因为好的机制能够激励员工，反之则会扼杀员工的激情。例如：有家公司做创新大赛，后来做不下去了，因为没有人报名。于是他们采取了另外一个措施，每个部门每个季度必须产出三个创意，当这个机制变成指令性的要求时，就会发现大家只能应付交差。

为了创新，你的公司都干过哪些事情？重金聘请牛人、参观标杆企业、创意信箱收集金点子、在管理层成立创新委员会……
以上事情是否符合配套机制？帮助组织具有持续创新能力的配套机制包括以下几个方面：

跨界团队的组建机制：有很多的创新是需要跨部门才能完成的，这个时候就需要出台相应的制度，使得能够在部门之间抽调人，组合成团队。

资助机制和资源：员工想出一个idea，公司是否会有资助？是否会投入资源，帮他把这个东西做出来？

成果认可机制：员工有创新的想法，公司采用什么方式来认可员工？奖励是怎样的？

衡量成果的指标体系：是指衡量成果的相关指标。

工具和工作空间：是指使得员工工作更加顺利、效率更高的工具和工作空间。

曾经有一家日本公司的负责人，一直在考察创新的培训，他上了竞越的创新课后，否定了他们公司会议室的装修方案，因为按照原来的装修方案，想推崇的创新没法干。现在就让我们看看常规会议室的样子：

谈到创新，团队的工作环境很重要，所以很多公司也会做一些特别的会议室设计。如图：

那么，问题来了，一家公司要的是一间有创意的会议室，还是一间能激发创意的会议室？什么样的环境才能激发创意？有几个要素可以考虑：

1、这个环境可以使人们的讨论视觉化。语言上的表达，理解的很容易表面，不够深入，理解速度会更慢。所以要更快、更深入创新的话，视觉化很重要。
2、这个环境必须使人们能够有效地交互，距离不能太远，信息交互必须要迅速。
3、这个环境能使人们快速做一些东西出来，也可以快速地去做修改，提供建模和迭代的便利。
上面这些会议室能达到我们的要求吗？信息的语言交流也许可以，但是碰撞交流就比较难，因为以上这些都是有创意的会议室，而不是一个能激发创意的会议室。
下面再看看LUMA创新学院的会议室：

回到刚才的例子，那家日本公司负责人希望他的员工能快速讨论一些事情，所以会议室不用很大，中间不用桌子，墙上最好都是白板，这样大家能视觉化呈现观点。这位负责人提出这个问题，前提是因为他懂创新是怎样的一回事。高层对创新的理解，会奠定机制背后的本质。如果是不符合创新规律，机制摆在那，员工也不会去用。
一家互联网公司，专门有一间办公室叫做"创意室”，里面是各种毛公仔和玩具……等很多有创意的东西。但是如果你问他，这个会议室平时都是怎么使用的，得到的答案令人唏嘘，这里常被用来“午休”。因为一进到那里，员工就觉得不是用来激发创意而是用来睡觉的。所以这意味着，我们必须对“创新”有一个正确的理解，才能正确地指导行为。
从员工能力到高层思维，再到配套机制，如果创新需要从这三个方面去考虑的话，我们该如何打造组织持续创新的能力？不同的公司有不同的做法，我们只能从更常规的角度，给大家提供一些建议。在这个时间轴里的不同阶段，可以采取不同的措施。

以上阶段按先后顺序逐步深入，相互配套第一阶段：高层通过创新工作坊，亲身体验创新，以正确理解创新本质，对公司创新进行战略规划；员工团队通过2天的LUMA培训，学习创新的方法。

第二阶段：员工通过课后行动项目实践并产生初步成果；公司提供少量资源和条件，形成配套机制。

第三阶段：员工经过90天实践者认证\内部教练项目\线上LUMAWorkplace，形成骨干力量。

第四阶段：公司制定政策机制

第五阶段：团队形成稳定的创新工作方式
基因是生命的起点，一个组织是否保有活力，要看它是否具有创新的基因。创新基因体现在一个组织对创新的本质有透彻的理解和认同，并为持续创新而投入和努力。有些公司高层自带创新基因，但不能繁衍，而有些连基因都没有。但这是可以改变的，创新就是要跳出常规，同样对创新的理解也要跳出常规的误区。
从“员工能力、高层思维、配套机制”去植入和培育创新基因，帮助组织提升持续创新的能力。