读者常女士

竞越，你好，我在一家服装连锁品牌公司从事管理工作。公司设有多家线下直营实体门店，现在的生意受到线上电商的冲击，比较难做，为了提升销售业绩，增加客户粘连度，我们希望店面的业务员都积极参与进来。

另外，这些员工年龄都比较小，多数为90后，他们更需要一些新鲜的东西来刺激，以帮助他们自发性地工作，对工作业绩有目标性的认知，并能快速适应环境，保持积极的心态。请问针对这些90后员工，有没有一些创新性的管理方式，帮忙达到以上目标？

A

本期解忧嘉宾

常女士，你好，我能了解你的焦虑，如果你们公司服装品牌的定位同质化很强，则很容易受到线上电商的冲击，一方面销售业绩上不去，另一方面利润也很薄弱，给到店面业务员的提成会相应减少，很难在薪酬方面形成激励，员工的工作状态和目标感会逐渐减弱，甚至辞职，反而进一步导致了业绩的低迷。久而久之，公司的经营陷入“负循环”中，这是一个经营方面的大问题，非在此能解答的。

对于你所问的“针对90后年轻员工的管理方式”，因为不清楚你们目前的管理方式及效果如何，所以我只能提供一个“新生代员工”的管理思路，供你参考。

如今职场上90后员工的数量越来越大，而这一代人确实在几个方面和前几代人会不一样，比如：

1、90后这代人的家庭生活条件变好，财富安全感比较强，没有那么在乎钱。针对这一特质，如果在管理中，你的激励仅仅停留在“薪酬”方面，或许就会不起作用。

2、前几代人，比如70后、80后，他们在职场中，对于领导的“权威感”还是比较重视的，经常使用尊称。而90后心中的“权威感”减弱，对于领导，经常直呼其名，甚至没大没小，这种表现会令上级主管心生不满。

除此之外，90后更加注重自我，追求个性化，关于90后特质的描述，请点击文章：《小鲜肉是一种怎样的“尤物”？》详细了解。

以上种种特质，会让很多管理者认为：90后比70后、80后更难管。而我们经过对多家企业的调研，了解到每个企业中90后的特质都差不多，最大的差别在于管理者。如果管理者拿捏的好，90后员工会非常有干劲，能发挥很大效用。如果管理者拿捏的不好，则90后很难发挥效力。所以管理者的问题比90后的问题更大，普遍的问题如下：

1、管理90后的人一般是70后、80后，他们普遍认为管理应该是严肃的，有目标有执行力的。他们更加认可权威性，而90后则希望自由平等，所以理念上的冲突，会导致管理中产生大量的矛盾和问题，这也是导致90后离职的重要原因。

2、很多中基层管理者的基础管理技能是有缺陷的，比如：如何与员工困难谈话？怎样去反馈建议？怎样去鼓励下属？……这些基本的管理手段不够扎实，会在沟通方面出现很多问题。

3、一些业务部门的领导对于90后新员工的指导和培养是远远不够的，“新员工在什么时间节点做什么？该如何去做？……”对于这些问题，很多管理者没有花时间去指导，这会让90后员工觉得在这里学不到东西。

另外，中基层管理者对于人性的理解也不够深入。若想管理好90后，要基于对这一代人的理解，利用人性中的特点，去设立一些新的管理制度。目前的管理者并没有把心思放在这个方面，所以导致他们在管理中是失败的。

“只要精神不滑坡，方法总比困难多”，利用什么方法可以避免这些问题的发生呢？

1、了解90后员工：管理很像做销售，要想驱动90后员工，让他们找到目标感，更好地激励他们，首先要了解他们，包括生长环境、个性特点等，从而进一步探索他们的底层需求是什么？他们的“驱动力”从哪里来？2、了解每个阶段的注意点：从90后员工入职到转正再到成长发挥效用的整个过程，都要了解每个阶段需要注意什么。比如：员工刚进公司，需要融入组织的这个阶段，该运用什么方法让他们备受关注？该怎么给他们做辅导？该怎么给他们反馈建议？这个过程中，要及时发现他们的心理动态及问题，并与他们充分沟通，以此来建立信任感，最终发挥他们的积极性。3、游戏化管理：管理者还可以利用人性中的特点，去设计一些90后喜欢的游戏化管理方式，将游戏的乐趣、成就和奖励等要素与商业流程或系统相结合，从而吸引和激励员工，以驱动理想行为达到商业目的。比如，我们将销售人员、销售团队的日常客户拜访工作任务，模拟成为一个“武林少侠养成”游戏，销售人员的拜访频次、成功率，销售团队之间的竞争，团队内部的合作都将为游戏中玩家“张无忌”一步步成为武林至尊做出贡献。

以上就是“新生代员工”的管理思路，仅供你参考，感谢你的问题！

以上观点源自：

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