作为深耕人才发展领域的观察者，竞越于6月推出新生代系列沙龙【这届新生不一YOUNG】，聚焦新生代职场人培养的痛难点，分别从HR角度、管理者角度、导师角度聊一聊在新生代员工初入职场到入司三年成长期间，相关人士如何打好配合。

竞越资深人才发展顾问陈虹老师从管理者角度出发，解读新生代职场人的真实画像，聊了聊在互联网时代下管理者如何更有效地激发他们的内驱力。

分享要点：

新生代的到来给管理者带来了怎样的挑战？

新生代具有哪些时代特点？

互联网时代下，管理者如何点燃新生代的工作热情？

95后已经成为职场的主力军，他们个性自我、追求自由、藐视权威，同时也会带来一些新的问题，比如闪辞、频繁跳槽，这些都让管理者头痛不已。

四大管理挑战

根据访谈及观察，新生代员工管理的挑战集中表现在以下四个方面：

1）信任关系不够牢。

2）任务分配较粗放。

3）辅导反馈不到位。

4）认可激励尚不足。

上述四点现状纠其本质，其实可以总结为三层原因：

第一，管理基本功不够扎实。当95后新生代进入职场时，90后也开始走上管理岗，然而不少管理者火速被提拔，或是根据自己在被管理中习得的经验进行管理，零散且不成体系，在管理基本功的扎实度上不足。

第二，管理理念与风格不够与时俱进。时代在变化，新生代员工是互联网时代的原住民，管理者也应当思考如何用匹配这代人特点的管理风格和理念去和他们互动。

第三，对人性的洞察和理解不足。95后衣食无忧，经济条件良好，物质并非是激励他们的唯一或最佳方式。管理者想要更好地激励这批年轻人，首先要懂得洞察他们内心深层次的需求是什么、支持他们工作的内驱力是什么。

一个理论模型

基于这些管理者的挑战及提升方向，竞越总结出一套系统的理论模型：领鲜四力。

第一层，认知力。想要解决新生代管理难题，管理者首先要认知时代赋予这代人的特点。只有对新生代特点的认知更新了，才能够有的放矢地做管理。

第二层，适应力。管理者可以通过加关注、建信任、增信心三种方式帮助新员工快速融入团队。

第三层，链接力。当新生代员工逐渐适应环境时，接下来他们需要从“做中学”才能够更好地掌握本岗位所需能力，管理者需要通过明确工作任务，有效辅导奖励，促进新生代保持工作积极性与主动性，逐步获得成长的能力，更好地为组织产出价值。

第四层，愿景力。当新生代员工加入1-2年后，慢慢会出现一些职业倦怠，这时候管理者需要创新管理思路，采用适合新生代的一些管理方法去激发他们的积极性，赋予他们成长更深、更广的价值和意义。

四个群体特征

从认知力出发，首先需要了解，“后浪”到底有怎样的一些特点呢？我们梳理出了四个特征：

01节奏感加快pace

在新生代员工追求快速达成目标的过程中，他们也会暴露一些负面特质，比如浮躁、缺乏忠诚度。

管理处方：跟上时代变化，给予员工快速自我迭代、快速成长的机会。

02存在感迁移live

对于互联网原住民来说，手机是头号玩具。当他们无法在外部团队中寻找到存在感时，就会转而转向虚拟世界去寻找存在感。

管理处方：掌握一些互联网思维，用新潮的方式与新生代互动。

03掌控感变化hold

父辈往往会受螺丝钉精神的影响，可能一份工作就干30年。然而新生代员工更聚焦于自身的“能力”，而不是依赖公司的就业机会。相比于“稳定”，他们更关注“自我目标的达成”。

管理处方：摒弃“胡萝卜+大棒”，把管控变成激励。

04位置感变化center

这届新生代大多出自于“421家庭”，独生子女成了家庭的核心。他们对“权威”的服从意识越来越薄弱，平等、自由、敢说敢做、敢于质疑是他们的态度。

管理处方：从命令变为辅导，平等对话，帮助新生代实现意愿、能力双提升。

一个新鲜管理思路

了解了新生代特点后，管理者如何更有效地激发新生代员工的内驱力？介绍一种方法：运用游戏化思维进行管理。管理的游戏化设计包含四个维度：

第一，目标系统。首先要明确，我们希望新生代员工达成什么，展现出怎样的行为。

第二，规则系统。思考要设立怎样的规则去达成目标，或展现应有的行为。

第三，反馈系统。员工达成阶段性目标后，如何进行反馈？如何让他时时看到目前的进展？

第四，回报系统。让员工了解任务达成后会获得什么奖励。

后浪已经走向舞台的中央，作为管理者，需要从行为到心态上与时俱进，洞察其需求而顺势，理解其需求而激励，方能与之共赢。让我们与后浪一起奔涌吧！