年终考核即将启动，为下一年制定业绩指标是管理者们非常重要的一项工作。指标的增长必不可少，如何让团队现有成员进一步提高，释放出更大的潜能就成了一大难题。

突破口在哪里？应该从谁身上下功夫呢？

如果把团队看作一个班集体，大致可以分成成绩拔尖的“学霸”、成绩掉尾的“学渣”，和成绩可上可下的中等生。中间这群学生最容易被老师忽视，因为他们既没有傲人的光环，也不像捣蛋鬼们那么令人头疼。然而，中等生的基数大，每个人的成绩浮动空间大，如果他们每人能提升一点点，整体将取得巨大的进步。

这样的问题同样也出现在团队管理上。研究表明，一个团队中，管理者的精力分配是不均衡的，许多管理者把80%的时间花在不到20%的员工身上——帮最消极的10%救火善后、和最正面的10%频繁交流。而处于中段的那80%员工普遍被忽视。

如何释放大多数员工的潜能？
持续辅导是关键

管理学之父彼得·德鲁克在《他们不是雇员，他们是人》的文章中指出：“对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。”这与辅导的本质不谋而合，辅导的本质是帮助员工发挥内在潜能，自行找到解决方法，进而达成组织目标。

然而现在，越来越多的管理者不愿意“辅导”。著名管理专家、美国ENTELECHY公司CEO Terence R. Traut 基于大量观察，总结出管理者不愿做辅导的2个原因：

没时间。他们认为辅导容易占用太长的时间，抽不出整块的时间来。或是下属太多，谁都辅导一定顾不过来，干脆……一碗水端平，谁都不辅导。

有误区。认为自己必须比下属掌握更多更深的技能，才能辅导下属。但实际上，真正的辅导，更重要的是引导员工发现解决思路。

通常意义上的辅导谈话总是占用大量的时间，而过多的寒暄和铺垫、缺乏有效的引导方法，也让辅导难出效果。久而久之，管理者和员工双方都没了信心。有没有可能让辅导不占用太多时间、又容易见效呢？

Terence R. Traut教授分享了一个辅导谈话模型，可以帮到你，在日常管理中“轻量有效”地展开辅导：

Coaching辅导谈话模型

1"你最近手头负责的项目，做得不错。现在进展如何了？"（首先对正面肯定员工，建立一个积极的谈话氛围）

2"关于这项工作，你自己感觉什么地方进展顺利？"（通过 ”什么地方做得好 “的问题，引导员工愿意去回顾）

3"在完成工作的过程中，你有没有哪些不同的做法，或者你认为哪里可以换一种做法？"（最后问一问”你有什么不同的做法“，可以帮助员工多角度思考）

每个问题都需要进一步追问一次“还有呢？”，这也是一种引导技巧，帮助员工在自我评估中不断深入。

最后一步：总结和支持。待员工自我梳理完成，管理者需要帮助员工提炼一下亮点和好的经验，并且给予支持，鼓励员工继续勇敢尝试。如果员工遇到了阻力，上司也需要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍。让员工树立信心，感受到自己的主管始终站在身边。

这一轮辅导谈话下来，10分钟时间，员工收获了肯定，梳理了经验，管理者也及时了解到员工的任务进展。在这样的过程中，不仅推动了员工的成长，你们的关系也会越来越积极。双方的信任也会逐步建立，越发牢固。

从绩效入手，直指业绩提升

通过他人达成目标，不是期初下目标、期末收目标这样简单粗暴的绩效考核，更重要的是将管理行为渗透到日常工作中，在关键节点实现绩效干预。当然，上面介绍的【辅导】只是绩效干预的手段之一。

当下属出现表现不佳的行为，如何及时给予反馈？

当发现员工能够做好却不去做时，如何通过推动他们产生行为改变？

当员工有能力做却不够自信，如何协助员工破除自我限制，最大限度挖掘潜能？

如何在日常管理中有效干预大多数员工的行为表现，帮助他们发挥出潜能、实现更高绩效？

......

《UYLP：释放你的领导潜能》课程提供了一套系统的方法，帮助管理者：

能强化领导者角色，关注团队及人员绩效潜力的挖掘

能在绩效目标设定及评估的基础上，更关注员工绩效行为的干预和管理

能运用绩效行为管理模型，有效分析员工绩效行为差距特征和原因，以此明确合适的管理策略，针对性应用管理工具

掌握短时有效的管理工具（辅导、反馈、困难谈话），干预员工绩效行为表现

能关注环境、关系及资源的促进，助力员工表现更好的绩效

认识上传下达中的局限，并能有效沟通突破，平衡企业目标、团队目标及下属目标的达成

在日常工作沟通中，有效促进与员工的信任关系

影响团队积极氛围，以达成挑战的目标

针对自己的发展空间以及所管理的团队制定管理行动计划（MAP）

《UYLP：释放你的领导潜能》由美国ENTELECHY公司设计制作，曾获美国【首席学习官】杂志2015、2016年度“最优秀学习内容”奖项，该奖项是国际培训领域的最高奖项之一。

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