专注于“事”的“霸道总裁”：

“我不要你觉得，我要我觉得！”  “听我的好不好，我一个人说了算，这个事不需要讨论。”“全部做完，我不管有几套，全部做完，听我的”“做不到是你的问题，你自己去解决！”

如同黄晓明在综艺节目中经营的中餐厅，在企业管理中，我们常常发现"看事不看人"容易管理失当，精疲力竭仍然有管不完的事。而一味地以命令式思维管人，极有可能让员工怨声载道，难以发挥自我价值，最终造成人才的流失和生产效率的低下。

当今的市场环境要求管理者更加具备赋能员工的领导力，令他们更上层楼，攀上高峰，而不是“独霸职权，不信任下属”的管理模式。因此管理者应该具备一种崭新的管理观念，对于管理者而言，教练技术无疑是最好的选择，而对新生代员工来说，他们也需要一个具备专业教练技术的领导者助他们发挥出“冰山”下的潜能。

教练是带领和支持别人完成自我觉醒和自我发现的一个过程，教练过程培养独立思考、创造力和解决问题的能力，从而实现个人及组织的成功。

——《登攀者：授权赋能领导力》

企业要想获得持续的竞争优势，领导者必须学会角色转变，彻底改变以往高高在上的“大家长”形象，而是以“教练”的角色去培训员工、引导员工、激励员工、启发员工，从而转变员工的工作行为和态度，全面提升组织绩效和个人绩效。

在《登攀者：授权赋能领导力》课程中，教练关系罗盘为教练提供了一个以“信任”为基石的行为框架，引导教练与被教练之间构建互相信任的关系，从而创造教练所需的环境辅助教被教练者找寻方向，实现自我成功。

登攀者教练课程发现在工作环境中，存在着两种不同的教练关系：

针对发展的教练关系

针对业绩的教练关系
其中5步骤GUIDE发展教练模型提供了一套“五步法”流程，以引导式提问的过程帮助提高被教练者的思维能力以及创造能力，最终支持他们取得成功。

步骤一目标
支持被教练者确定自己的目标

步骤二理解
支持被教练者认清情况认识自己及澄清有关问题

步骤三领悟
支持被教练者形成顿悟、构思和解决方案

步骤四设计
支持被教练者制定行动方案

步骤五实现

支持被教练者采取切实行动以实现目标

GUIDE发展教练模型将帮助

被教练者：

获得新的见解

学习不同的思维方式，获得行为的转变

获得自我认识和成长

获得“顿悟”时刻

帮助教练：

克服教练的“辅导模式”

从解决问题的专家，转变为帮助解决问题的教练

鼓励别人解决自己的问题

业绩表现型教练通过6个步骤，为绩效反馈提供了一套实用并精准的方法，以教练的模式帮助被教练者发展并找到自己的解决方案。

具体方法，请关注竞越公开课，竞越课堂将给您带来更丰富生动的答案，让您收获更大的成效！

1 您是否在寻找能够帮助经理人从内到外提升领导力的方法？

2 您是否对员工无法积极响应变革而忧心，对员工的能力保持质疑？

3 您一直狠抓绩效管理，可是员工内驱力却慢慢低下，绩效依然无法提升？

4 您是否对主管的管理能力低下而烦恼，却不知该如何很好地提升？

5 面对新生代员工，如何激励，如何批评，怎么才能让他们既完成目标又保持积极情绪？

6 怎么帮助高潜力员工快速成长，突破其局限/帮助其从无意识到有意识？

您将收获：

帮管理者成为领导者：

突破浓重的“一线经理”的思路，改变看事不看人的局限；

提升对人的影响和领导，从会管“听话的”、“差生”，发展到能用“有个性的”、有能力或有潜力的“好人”；

完善领导力方法，从看缺点转变为看长处和潜力、从说教、灌输转变为激发和挖掘其内在的动力、调动其思考能力。

帮管理者成为教练：

培养教练意识，认同教练是一种有效的启发思路、开发创造力、促进问题解决的学习工具；

有能力建立教练必需的信任环境，使下属愿意把你当成学习资源；

有能力在工作场合抓住适当的教练机会；

掌握发展型教练谈话的程序和相关技术（5步骤GUIDE教练模式、有意识聆听、有意识提问、教练式反馈及DIRECT反馈模式）。

帮管理者成为变革和变化的推动者：

运用教练技术带领员工接受变革并吸引其参与变革；

帮助员工完成个人发展、突破和转型。