作为深耕人才发展领域的观察者，竞越于6月推出新生代系列沙龙【这届新生不一YOUNG】，聚焦新生代职场人培养的痛难点，分别从HR角度、管理者角度、导师角度聊一聊在新生代员工初入职场到入司三年成长期间，相关人士如何打好配合。

6月29日晚，我们邀请到远东租赁招聘培训总监赵妍老师，与竞越一起共话知识型企业带教困境与破局之道。

本次对话中，在访谈主持程瑞芳老师的激发下，赵妍老师着眼于企业全局视角，分享如何搭建体系、借力业务、拉动资源，润物细无声地走出带教困境；竞越课程设计中心总经理王佐元老师则从项目与课程设计的角度，提供了一套系统导师带教的解决方案。

王佐元老师（左）赵妍老师（中）程瑞芳老师（右）合影

1知识型企业带教，普遍存在哪些“痛”？

Q1：很多企业都在实践“师徒传帮带”，从中我们也发现了一些带教难点。从第三方专业咨询机构视角看，知识型行业带教都有哪些普遍问题？

竞越视角

王佐元：今年在疫情的冲击下，很多企业的培训放缓，但这段时间我们接到了很多“导师带教“主题的课程定制化需求。这些需求基本上都来自于金融、科技、互联网这类知识密集型企业。

经调研发现，企业带教普遍面临三重困境：

工作复合性与复杂性困境：知识型企业的关键岗位，工作任务复杂性高，而且需要综合运用。

新人成长知识转化困境：新人在成长过程中，知识至少经历三级转化——从通用知识转化为本行业特定知识；从特定知识上升到技能运用；最后转化为经验的积累。这是一个循序渐进的过程。

导师带教默会知识困境：知识型企业中，存在大量“默会知识”（可意会不可言传），这为导师传授经验又增加了难度。

Q2：佐元谈了一个宏观的角度，能否请赵妍老师从更为具象的角度，谈谈远东作为一家知识型企业是否也遇到过类似问题？

客户视角

赵妍：在融资租赁行业，远东一直被称为“黄埔军校”，由此可见对于培训和人才培养的重视。而且，在远东一直有带教传统。那么，我们为何还要和竞越这样的外部专业机构合作带教专题的课程开发呢？这是源于整体外部环境变化和公司发展需要的驱动。带教的价值主要有三点：

带教加速新人成长：在充满不确定性的环境下，组织能力的构建需要相当的人才厚度，新人成长跟不上，人才厚度必然被稀释。而带教最主要的作用就是“加速成长”，帮助新人，尤其是业务前线的新人如何更好的加速成长，达到岗位胜任。

带教减少磨合成本：作为模式驱动型企业，我们在经营管理上有着鲜明特色。新人加入后，无论是作业方式还是职业习惯都需要经过了解、磨合、逐步适应的过程。如何减少磨合成本，降低转型不适，“润物细无声”的带教其实是最有力量的。

带教助力内生性人才培养：远东刚刚完成了两批次的“铸剑”集训，即将有一大批“后浪”进公司，他们是否能顺利留存并成长为中坚力量，带教的影响更加凸显。

强强联合，碰撞出哪些思维火花？

Q3: 加速新人成长、减少转型不适、助力内生性人才培养，是远东希望带教提供的价值。基于这个目标，远东与竞越带教合作项目的解决方案是什么？

客户视角

赵妍：带教是新人培养发展的手段方式之一，这个问题的解决应该还原到整个新人的培养体系构建优化中去思考。

夯实基础知识培训是做好带教的前提

带教职责主要由一线管理者或资深业务骨干承担，他们本身业务繁忙，对于带教往往心有余而力不足。培训部门将应知应会知识和可以明确提炼总结的技能，通过培训方式传递给新人，尽可能打牢知识基础，这是带教发挥力量的前提。

萃取经验形成标准是带教优化的重点

在企业新人带教里，没有统一标准体系机制的“因材施教”可能事倍功半。因此，我们把优化重点放在标准化的带教机制构建上，萃取出带教本身的典型场景，结合优秀管理者和业务导师的带教经验，形成一套相对阶段明确、目标清晰的带教标准；再辅之以带教相关的方式方法。

以终为始形成牵引是带教有效的关键

陪伴成长是过程，岗位胜任是目标。在共同目标下，新人和导师的发挥形成共振，才能让带教变得可落地、可执行。

总而言之，让每一种培养方式在其最有力量的方向发挥作用，通过单点发力，与培养体系耦合形成合力，是突破现有难题的关键。

竞越视角

一个成功定制化课程有三个关键要素：

放下锤子，拿起听诊器

一门好的课程设计，不是从内容出发，而是从企业的实际问题，以及企业的特色出发，聚焦企业面临的问题和目标学员的障碍，提出一套综合解决方案。

以远东的带教项目整体性解决方案为例：

“教导有方”部分，我们引用了韩愈《师说》中的“传道、授业、解惑”。“因材施教”部分，我们针对企业的业务特点萃取出一套有针对性的工具，包括：徒弟的初始化评估、带教重点、带教路径等，让导师知其然、知其所以然。

放下说教，设计打怪升级

游戏的魅力在于常常使人陷入到心流中。课程设计如何像游戏一样有趣？一个方法是设计挑战性场景，让学员在打怪升级中学习。

走出象牙塔，向客户学习

一个好的课程设计项目，需要项目过程中甲乙双方的相互配合，和项目的整体化设计；需要大量的访谈调研以及最佳实践萃取，把理论充分融入融化在业务场景中，用实践者的真实方法和案例，诠释底层理论。

回归原命题：知识型企业，前浪如何带教后浪？

竞越视角：三个支点&一套体系

带教设计标准化

一个好的导师首先会因材施教，设计带教路径。其中包括：对新人做初始化评估、确认带教重点、带教的进程和节奏等，都需要严谨的设计，而这些不能指望导师自己有这个能力，需要企业协助标准化。

带教方法标准化

导师做好带教，需要理解正确的带教方式。介绍一个工具——“学习者的速度分层”。

按照知识理论中速度分层的概念，分为知识、技能、心智模式，学习的速度和学习方法都是不同的。知识最容易习得；技能需要刻意练习；心智模式包括文化积累、价值观、性格特质最难改变，需要在特定场景下的感召、反馈、领悟。这些方法的掌握，有助于导师理解方法、循循善诱，成为令人尊敬的好导师。

带教内容标准化

野中郁次郎在《创新求胜》中谈到组织知识的沉淀和传承，他按照隐性、显性两个轴，分成四象限。

最早是混沌的状态，“默会知识”说不清道不明；于是我们通过“萃取”进行外部明示，将默会知识变成可以传承的知识；之后经历第三阶段，将一个零散的、可言传的明显知识，组合成可以完成特定场景下任务的知识组合；最后再经历新一轮的内部升华、蜕变，化茧成蝶。

客户视角：建构&系统

建构：从知识到应用，需要一个迁移的过程。导师需要帮新人构建场景，更快地达到岗位胜任。

系统：通过带教标准化，让带教不再是一个难点，而是一个支点，帮助其他的培养手段变得更加有意义。通过这些探索，相信我们可以让带教这样一个看似润物细无声的过程，达到“掷地有声”的结果。