又到了绩效评估季。绩效面谈本该是重要的管理环节，但往往成为管理者和员工都想回避的“难关”，好“经”到底是怎么念歪的？让我们来看一段对话

“我们来做评估面谈，你觉得你怎么样？”强化本次面谈的目的为评估，容易激起对方的防御心理，通常员工不会自己说不好的，面谈很难再客观分析绩效表现、生成改进计划。

“有些员工没按时到岗……，应该给2分。”
没有事实数据只有看法，没有拿年初确定的目标做参照对比，而是顺着员工的思路去跟前一年做比较。

“我有不同意见……”经理拿出具体事实，但是没等到对方认可事实，就急着说出评分，将面谈的焦点再次迁移到评估结果上，评估彻底走偏了。

评估面谈需要流程和技巧，具体该怎么谈？

1宣告面谈目的开场宣告本次面谈的目的，重在将关注点从结果评估转移到绩效改进方向上来

希望通过面谈，能够加强彼此之间对于工作情况的沟通和确认；

找出工作中的优势及不足，并制定相应的工作改进方案和能力提升计划；

以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到提高绩效的目的。

2营造良好氛围营造良好舒适的面谈氛围，尤其对于绩优员工，这样的机会正是和他们坦诚相见的好时机

可以从赞扬员工的成绩着手，营造积极正向的氛围；

使用开放式问题进行询问，鼓励他们多说话；

倾听员工的答复，确认你是否理解正确，并且保证面谈中大部分的时间都是员工在说话。

大量中段员工，工作中存在一些待改进之处，员工往往不自知，经理看在眼里却无法给出即时反馈。如果在做员工绩效面谈时，考虑到种种顾虑而没有给员工真实的反馈，从而让员工有了一些错误的认知，尽管面谈结束时大家和气一团，可员工的绩效却将是每况愈下，而这又增加了下一次绩效面谈的困难。

这样周而复始，绩效管理就进入了一个恶性循环。必须打破这个循环！否则不是如何面对一个个离开或想离开的员工，而是自己也要考虑离开了。

说不说真话是原则问题，至于真话怎么说则是技术问题。

平时及时指出对方的问题并且记录；

用正面反馈改善对方的心理感受；

鼓励员工自我评估自己的工作，避免由管理者直指问题、刺激对方；

通过事实让对方自己得出结论，避免夹杂管理者的主观判断；

针对业绩而不是性格，避免谈及他人无法改变的部分；

使用积极的语气，着眼于未来，重点分析他们如何可以在未来取得进展，而不是揪着过去的问题不放。

正常的程序可以处理正常的人和正常的局面，但是总会遇到个别绩效表现不好的员工，对方不接受自己的工作问题，还会抛出很多客观理由，甚至情绪爆发。出现这样艰难的局面怎么办？其实还是有章可循的，正确的心态、有效的程序和关键沟通技术可以帮你化险为夷

提前规划好面谈日程，准备好事实数据，预见对方可能出现的反应，精心而为；
不要在面谈之前就预先设定评估的结果，带着真正开放的心态开展面谈交流；

重点谈被评估者的工作，当谈及你或公司等客观因素时，在简短回应之后要及时把谈话拉回正题，谈话不要被员工带偏；让对方提出改进建议，而不是管理者直接抛出想法，当对方的想法不够完备时，适度引导使其思考如何去完善；

制定具体的改进目标和行动计划，而不是粗略的改进方向，落实后续跟进的日期，并获得对方认可；

坦然接受员工对你的建议，积极做好管理者的自我完善；

避免员工自我防卫。
面对年底迫在眉睫的挑战，竞越助您让绩效面谈真正服务于绩效管理和人才发展！

有效的程序和关键的沟通技术让艰难的面谈化险为夷；

科学的模型帮助员工制定改进计划的方法，提高胜任力 ； 

针对性的方案直面困难问题，强化动力，让绩效真正有“效”。

每一场绩效面谈都需要科学的方法来支撑，用好是帮助组织发展的利器，用不好反伤己！（本文作者：竞越专职人才发展顾问/刘晔老师、李燕柳老师）