上一期是投入度的影响因素及测评，点击《点燃 | 工作中的“精气神”，到底是什么？》查看文章。这一期来说说投入度的赋能方案。近几年竞越连续引进了3个提升个人核“心”素养的课程：《走出闹剧》《组织智慧》《情商领导力》，它们是提升投入度的“心药”，点燃激情，还需从“心”出发。

投入度解决方案之《走出闹剧》

有激情的工作，永远都是一种选择。激情是需要被激发和保持的，否则会被消磨，而“闹剧”是对激情的蚕食。如果一个组织闹剧越来越多，文化绩效等都会受损。闹剧是在组织里面消磨员工激情，破坏组织文化的根源。

闹剧从哪里来？

闹剧是在有意无意中，借助冲突的能量，为开脱自己的负面行为而彼此对抗和自我较劲。冲突的来源，一边是我的需求（想要什么），一边是我的体验（得到了什么）。当两者之间出现了差距，并在资源有限时，想要的但得不到，就会有冲突，进而有可能进入到闹剧。闹剧很多是从事情而来，但是会变成关系的破坏乃至整个局部文化的破坏。

人们在闹剧中扮演什么角色？

一位心理治疗师Stephen Karpman在闹剧中发现了三个角色：

加害者具有攻击性，相信他们自己能而别人不能。他们觉得通过呵斥和威吓让别人做自己希望的事情是正当合理的。

受害者正好相反，他们相信其他人能，而自己不能，所以他们妥协和谦让自己的问题，把自己置于卑下的地位。

拯救者依靠为其他人解决问题充实自我意识而生存，对提供并不情愿的帮助毫无不安。

这三个角色互相依靠，它们彼此需要以便验证自己的角色，回避自己的责任，就会造成：消磨工作激情，蚕食组织能量。举个例子：二位资深工程师A和B，同时被提拔为一线经理。两年以后，两个人自己和团队的走向，都发生了很大变化…

A最初被提升上来的时候，干劲十足，但是当他跟进的项目不能按期完成的时候，他的老板总会说：

听到老板这样的反馈，A感觉孤立无援。A的老板像一个加害者的角色，他并没有承担责任，他在指责、抱怨，甚至在挑毛病。可以想象，如果A长时间收到这样的反馈，2年之后激情磨损，就变成了挑活的人，会主动做安全好干的活。一旦碰到有挑战性的事情，会先说责权利，甚至会推诿。30几岁就像退休的老人家一样，他团队中的员工有人转部门，有人离职。
再来看B，他的老板，遇到困难的时候，会表示理解。会有如下反馈：

B的老板有倾听，有想办法，共同承担责任。大家工作中遇到事情很正常，每个人的能力也许都有缺口，但是只要愿意一起努力至少可以更好，让激情不受损。这个时候挑战也会变得有意义起来，因为总能看到自己的进步。

在冲突面前，闹剧还是共图？

消极面对冲突走向闹剧，积极面对冲突走向共图。在冲突面前，闹剧还是共图？永远都是有选择的。

《走出闹剧》课程帮助大家通过测评了解自己的闹剧倾向，看到自己更容易处于哪个角色。同时，给自己一些信号，去识别我们滑向闹剧的风险。课程中的“共图促责”，综合敞开、开启和坚韧三种策略帮我们把冲突从纷扰转变成资源；帮助企业利用“冲突”塑造正向的企业文化，扭转局面，在冲突中产生新的生产力。

归根结底，我们通过课程的学习，不仅不回避冲突，而且主动利用冲突进行创造性活动，打破负能量的平衡。最终实现带着激情去工作，实现“客户、公司、员工”三赢的局面。

投入度解决方案之《组织智慧》

我们工作，一方面需要获得收入；另一方面希望在组织中获得：

 职位影响力

组织影响力

职业发展与满意度

角色的信誉度

正面的组织文化

组织是一个“变化莫测”的生态环境，这里面有暴风雨、闪电、撞冰山、还有危险的鲨鱼。我们会遇见各种挑战，比如：组织重组、战略转换、领导变更、同事的刻板印象……，在这个过程中，我们可能被低估、被看扁、被忽略、被超越、被裁员、被替代、被边缘化。陷入到劳而无功，费力不讨好的局面。

在这些变化和调整中，有些人能够顺应变革，抓住机会，但是有些人却没办法适应。驾驭变革是一种能力，需要我们以正面、开放、客观的心态面对现实，秉承正直的组织影响力。需要以下四个层面的修炼：

同时，可以根据测评结果做一些训练：

“我的优势和需要提升的技巧…”

“我需要改善的领域和需要学习的技巧

“我没有好好用的技巧…”

“我过度使用的技巧…”

“对于我的角色来说，关键的技巧…”

“关于组织智慧作为一种能力，我的启发是…”

当你真正想要落地一些事情的时候，需要组织和相关力量的加持，只靠自己一个人，事情是很难做成的。如果你在组织里面只是扮演清流，能造成的改变是很小的。修炼是否到位，影响到多大程度上把想法落地，进而关乎工作的激情是否能够保持。

投入度解决方案之《情商领导力》

80% 的离职员工会说，我离开的是领导而不是工作。

90% 的员工认为不被赏识和缺乏尊重会成为他们离开的原因。

90% 的高绩效员工和普通绩效员工间的差异，体现在他们的同理心、人际交往技巧和社会责任感等情商能力上。

想象一下，你是某个团队的leader，现在公司要做一个很重大的事情，叫做重组。你的属下会是什么样的状态？一个团队的领导者，情商能力很重要。领导者的情商水平会影响整个团队的绩效，因为领导者的情绪状态会影响到整个团队的情绪状态。优异绩效和普通绩效之间差的就是“情商能力”。

情商管理，是这些年越来越热的培训主题。情商能力是可以通过学习进行改变的。通过《情商领导力》的培训，透过ECP情商能力报告，帮助领导者明确自我定位，从“自我意识、自我约束、自我激励、社交能力、社会意识”五个方面进行去修炼。面对变革压力，管理自我和团队的情商，达成超高绩效。

了解情商能力的五大组成部分

自我意识与我们了解并管理自己的能力有关。即能认识到我们的感受是什么以及为什么有这样的感受；认识到我们的情绪对自己和他人的思想、行为的影响；理解自己的优势和劣势以及即使有劣势仍然感觉良好。

自我约束即忍住或延迟采取贸然行动，自我控制，不过分依靠他人。在多变的陌生的环境下，良好地调节你的情绪、思维和行为。

社交能力维度涉及你如何应对外在的世界。它包含：用语言和非语言的方式表达自己情绪；清楚地表达自己的想法和观点，坚持自己的立场，并用建设性的方式捍卫自己观点。与他人能建立起良好的协作关系，成为你所属团体和整个社会的一个合作者或有贡献的成员。

社会意识包含建立并维护互惠互利有给有取互相信任互相关心的关系，认知、理解接受他人的感受和想法。

自我激励即坚持提升自己，追求有意义的目标，使生活变得更好。面对挫折和挑战保持客观积极的态度。让他人和自己开心，使生活充满热情。

普通员工也能通过《情商领导力》建立情商能力的概念，做一些自我管理。进而有效影响同级的团队成员，提高横向领导力。