在你的公司里面，哪种工作状态的人比较多？

以上四种工作状态的差异，反映了一个重要的概念，叫“engagement”（投入度），就是多大程度上发自内心愿意干活。投入度高的人，有激情做事；投入度低的人，不愿意做事。两者展现了十分不同的“精气神”。
一个员工在不同阶段，会有不同的状态。公司和员工个人都期望的状态是“激情投入”，充分专注并热衷于他们的工作；通过自主的努力，抓住每一个机会；不断提升组织的声誉和利益。
投入度的表现形式是绩效，投入度的提升，不仅会改善客户体验，实现有挑战的业绩目标，还会提升市场份额和产品质量，最终实现个人、组织、客户三赢的状态。

研究发现：激情投入的员工，43%的业绩和创新改善比平均雇员回报率高3倍。所以，员工的投入，就是生产力，就是创造力。

员工的投入度受什么影响？什么使员工在工作中有激情投入？

SPARK ENGAGEMENT 模型的研究和开发者在大量的研究中发现，意义和进展是影响员工工作状态的两个关键维度。当意义和进步在工作中有机融合在一起时，就会带来令人难忘和充实的工作体验和感受，从而使员工更愿意不断追求“激情投入”。

意义

“公司的使命和宗旨使我的工作变得重要”

某些工作天然的意义感就很强，而有些工作则是由公司的愿景、使命来赋予意义的。意义感不来自于社会，而是来自于个人，每个人都希望自己在一个更宏大的图景里面。公司的使命让员工觉得自己不是在做一个简单的事情，背后是有一定意义的。这件事可以是在拯救世界，也可以是制造让家庭生活更轻松的产品。
此外，影响“意义感”的来源还有：

“我能够在工作中忠于我的个人价值观。”

“我在一个出色的团队里工作，他们支持我，同时也推动我。”……
所以，意义感的来源非常广泛，并因人而异。如果你是一个团队的领导，你是否希望了解什么是你的员工最关心的东西？

意义

“我能够从我的错误中学习和成长。”“我们专注于如何把事做对，而尽量不去责备。我们希望通过不断学习获得进步。”面对错误或失败，如何做才能促进进步，而不是阻碍进步？有些人遇到挫折，喜欢去责备他人，责备自己。但有些人将错误看作是未来成功的基石。或者，也许我们的错误是一个以完全不同的方式看待事物并提出新解决方案的机会。这种不同的视角和行动，会影响人的进步感。

爵士音乐家经常说不存在错误这件事，只是在当下没有做出回应。如果我们可以将错误重新定义为重要的学习，那么就有了前进的基础。
此外，影响“进步感”的来源还有：“我获得很多对我的工作表现有意义的反馈。”
“我定期庆祝我在工作上取得的成就。”

如何了解所在团队的投入度状况？

在一个组织中，涉及到员工的投入度的要素很多，竞越最新引进的国际版权项目——“SPARK燧：点燃敬业 激情投入”,基于20年的科学研究，识别出员工充满激情参与工作的至关重要的21项驱动因素，项目包含测评、课程、工作坊等。其中测评为个人、团队和组织提供有意义的测评结果，以及经过验证的实用策略，以提高任何级别的投入度。
调查大约需要8分钟就能在线完成，并包含30个有效衡量员工敬业度的核心问题。客户可以添加可选问题来衡量员工对各种主题的意见，或创建特定于其组织的自定义问题。

“投入度”提升的解决方案分为五个步骤：
1、“投入度”关注：通过咨询沟通，发现提升“投入度”的需求和意愿。首先是组织有投入度改善的诉求。当上级提到文化建设，士气提升，竞业度时，潜在已经有投入度提升的需要了。甚至有的时候提的合作问题，也有可能是员工的工作状态出现问题的信号。

2、“投入度”测评：通过测评，了解个人，及团队/组织投入度水平，发现影响投入度的关键驱动要素。

3、测评解读和沟通：通过工作坊，帮助被测个体，了解自己的投入度状态和改善重点及建议；帮助领导者与员工在投入度改善上达成共识。

4、“投入度”KPI设计：设计管理者“投入度”KPI，使管理者持续关注团队/组织投入度水平，并为此做出努力。

5、持续提升行动：组织要优化环境，个体要建设能力。投入度提升不是一个一次性的动作，需要有计划，和定期的测

环境不会有太大改变，外因要通过内因起作用。外部环境相同，但人的感受不同。再恶劣的环境，也有积极生活的人。所以一个人是否能成为“人才”，要看这个人的“心力”。有激情的工作，永远都是一种选择。近几年竞越连续引进了3个提升个人核“心”素养的课程。

走出闹剧：别让“闹剧”消磨了激情，学会与他人同心共创。
组织智慧：正面解读组织环境，提升组织影响力。
情商领导力：面对变革压力，领导者管理自我和团队的情商，达成超高绩效。
希望通过这些课程，帮助每位员工能更好地了解自己，看清自己与环境/他人的关系，更加积极地与组织共同发展，点燃内心中的工作激情。