07

小越越：您说的“建构式学习”是真正的学习吗 ？您认为什么才是“真正的学习”？

朱力：

要使培训真正有效，需要两个关键要素：一个是老师对所教的领域要有透彻的理解，二是老师要对学习的本质有透彻的理解和实施的能力。

广义而言，任何获取知识的过程都可称为学习。但究其本质，真正的学习只有一种----建构式学习。

建构式学习认为知识无法被直接给予。早年从事培训工作时，我曾设想是否存在某种简单的办法，能把他人脑中的知识通过“几根管子”直接传输到我的大脑中。随着认知深入，我逐渐理解这是不可能实现的。建构式学习理论指出：知识只能通过个体对经验的深度加工和概念重构中获得，这一过程被称为“知识的再发明 ”（reinvent knowledge），每位学习者都必须经历这种“再发明”的过程。

这种再发明并非对人类知识体系的发明创造，而是个体对已有知识的重新建构。这里包含3个关键要素：经验、意义构建、交互协作。

1.“经验”（experience）：我们经常称之为“情境”，必须存在具体的经验让你去咀嚼，去重新琢磨。什么叫“情境” ？以物理学中的重力教学为例：真正的教育者不会直接讲授重力公式，而是将学习者带到高处，让其一手持苹果，一手持铅球，同时释放。当两个质量悬殊的物体同时落地时，这一现象本身便构成了学习者需要消化的"经验"。此时，学习者的认知被激活——他开始思考这一现象背后的原理，可能自发设计更多实验，或在老师的引导下展开探讨。

2.意义构建：指的是学习者对经验的解读与内化，而且构建意义是一个持续的过程。就像童年时期我们往往对父母的教诲产生抵触，而成年后却会不自觉地以相同方式教育子女。这是因为我们理解了父母的教诲的意义，而且这种理解在持续深化。等到人生垂暮之时，我们可能对当年的教育方式产生新的认知：或强化原有理解，或进行修正重构。所以，同一个经验随着认知发展，意义的解读会不断深入。一个优秀的老师在此过程中扮演着关键角色。他们具备敏锐的观察力，可以促进你发现你对经验的构建是不是到位，既不剥夺你去建构经验的学习权利，又能在恰当的时机提供适度的指导，避免你陷入持续低效的自我探索。

3.交互协作：强调社会化的学习过程，通过师生对话、同伴讨论促进经验内化。教师在此过程中扮演着关键性的引导角色。

“情境”、“构建意义”和“交互”都是建构的核心。这个过程中它们如“脚手架”一样发挥着关键作用---在建筑工地上，经常有一些攀高的临时支架，一旦施工完毕就撤了。人的学习过程也是这样，老师需要搭建适度的辅助支架，既不能浪费时间，浪费资源，也不能剥夺你的学习能力，这就叫建构式的学习，也就是真正的learning，而不是teaching。

关于老师角色的转变与学习迁移的实现，需要着重把握以下关键点：

第一，老师要转变传统的“引导式”教学思维。“引导”是把人舒舒服服地带到老师想让学员去的地方，这个过程老师完全剥夺了学员的自主学习，这与直接传授知识无异。人们为什么现在希望要所谓“干货”，不要“湿货”，相信有很大原因是因为讨厌所谓的“引导”，这其中学员根本就没有建构的过程，他的理解深度没有加深过。

第二，老师要认识学员此刻的理解程度，要搭多高的脚手架才是在学员发展区域最接近他的弱点的一个辅助？既不能多，也不能少，这种估量是核心。对于老师来说，老师的眼睛、耳朵远远重于讲师的嘴，对学员的关注要远远重于他对内容的关注。

因此，我认为真正的学习是“建构式”。理解什么是建构式学习以及中间的核心要素，就能理解现在的老师为什么普遍无法承担学习的重任，也无法让企业真正做到学以致用。

08

小越越：建构式学习要求"重新发明知识"，这对培训提出了哪些挑战？以及如何跨越这些阻碍？

朱力：

建构式学习要求“重新发明知识”，这一过程对培训从业者提出了严峻挑战。比如毛泽东以前提出的“卑贱者最高贵”，这一理念强调知识分子必须跟工农实践相结合。因为相当多的旧知识分子陷于理论的窠臼，虽然熟读典籍，但缺乏实际的操作的能力，导致对知识的理解流于表面。有一句经常被提到的名言叫做“读万卷书，行万里路”，后来有人说“还不如阅人无数”，这些理念都在说明真正的知识来源于实践观察和生活体验。毛泽东作为深谙中国传统教育弊端的实践者，他更懂知识分子的问题，所以他非常强调知识分子要与工农结合。知识不是被动接受的现成结论，而是在社会实践中逐渐形成的认知建构。我们说“悟道”，用建构理论来说“悟道”就是构建意义。

传统的教育是师傅带徒弟，徒弟要经过十几年甚至二十几年长期的浸润。师傅会让你一次次上台，一次次操作，耳濡目染。而现在的教育面临的问题是要让人速成。现在医生也面临这样一个难题：如何让主刀医生不再始终是那些资深专家。我们当然希望专家亲自给你主刀，可是你的孩子将来谁来看病？这些转变都是需要通过一次次的经验让人学到的。可是教育过程中，你可能十几天、十几个小时就得出师，怎么办？于是老师就得善于去构建合适的经历、合适的经验，将深厚经验转化为有效学习过程的能力，使学习者能在较短时间内获得最大程度的专业成长。

但并非每一次锤炼都能让学员获得同等的学习价值。所以老师需要重构自身的经验，深入思考哪些要素曾给他带来最大的启发，并把学习过程拆解到一个个学习的要点上，然后去看哪个经历曾最大限度给了他关于这个要点的启示，他再去寻找那个经历，甚至他要把那个经历再变得突出，聚焦，隐去不重要的、干扰的信息，突出重要的信息，使那个经历的学习价值更大。

因此优秀的老师在教学中要遵循三个原则。

首先要具备系统性拆解学习过程的能力，能准确判断什么合适，什么不合适。

其次，要善于从自身经验中提炼最具启发性的案例，并对其进行改造，从而实现教学效率与质量的优化。

最后，需要让学员在合适的时机有合适的经验和教训，甚至会设计一些“伏笔”，为学员搭建循序渐进的认知框架。

培训老师也应该是这样，关心的是眼前的学员，而不是关心如何把自己的内容抛出去。现在培训师们精于设计让学员喝彩，给反馈表评高分，但这对学员的学习无法带来成效。所以培训师的初心就要改变---真的关心学员的成长。并且要能够对学员进行有效的观察，学员现在认知卡点在哪儿？现在理解程度有多深？才能够去设计下一次干预点，才能给他下一个“经验”，这都要求老师有非常大的能力的再造。

总结来说，建构式学习需要老师有真知灼见和有透彻的体验；老师对学员要有高度的关心和热爱；老师要建立以学员为中心的教学理念，观察学员此刻的需要，敏锐地意识到此刻的学习目标应该是什么，然后去构建经历，而不是设法去诱导学员回答，说出老师需要学员说的话；老师要能够去在现场观察学员的理解程度，进行有效的改变，促进下一个学习环节的推进。

09

小越越：学习过程中的深度vs速度是否有终极解决方案？如何让企业认识到“深度学习”的价值？

朱力：

这确实是一个具有普遍性的现实问题。“干货”诉求已经成为当前培训市场的典型表现，甚至演变为对所有培训项目的要求。这种诉求本质上就是对“效率”的追求-----企业不仅需要考虑培训费用的支出，更要珍惜宝贵的时间资源。这种情况下企业当然会强调效率，尤其是在经济形势严峻的当下。但必须意识到这并非短期现象，而是长期发展的结果。

“深度”要求学习者实现透彻理解知识，完成综合应用和创新应用的训练，如此才能实现知识的迁移，在更多新环境中创造性地解决问题。这与追求速度的效率诉求确实形成了矛盾与纠结。

从长期价值来看，真正节省时间和成本的一定是深度。因为如果缺乏深度，学习一定会导致两个后果：一是知识会被快速遗忘，二是无法实际应用。这种浅层的学习会培养出一批所谓的掌握了大量表面知识的“专家”，他们因此有了更强的“指点江山”的欲望去批判这也不是，那也不是。然而当他们面对需要全局考量的复杂情境时，往往束手无策，不得不重新学习。

以“同理心”为例，我们多少次在课堂上见过“同理心”？这个主题出现在客户服务、员工面谈、客户关系、管理教练等几乎所有培训课程中。但是又有多少学员学透了同理心的概念、内化了同理心的本质，展现出同理心的行为？还有类似"系统思考"培训，学员学了这个概念后面对实际问题仍然采用的是单一思维。你会发现大量的内容我们都是一次次重复，这种重复培训不仅会造成资源浪费，更会引发“培训疲劳”-----第二次再重复时，学员的信念已经认为“这东西我学过了”，他的认知结构已经对这内容有歪曲了；到第三次再重复时，学员连培训都不参与了。这样培训效率又大大下降。我们难道没有一次次看到这种状态吗？我们看似节省了培训费用，但却忽视了它造成的一次一次重复和浪费，造成了恶劣的培训文化和学习积极性的衰减。而深度学习能够从根本上平衡这些矛盾。

那么如何能够让企业开始更加重视“深度”的价值？这个转变面临着挑战，但也不是无路可走。

挑战在于目前经济状态下，企业普遍缺乏对员工的长期承诺。企业倾向于用现成的人才----员工用一段时间就不用了，换人来解决问题，更何况企业明天在不在都是不确定的。因此企业明天要“打仗的卧倒动作”，让学员去学就好了，然而这是一种虚妄的假设，因为同一个内容，到你的公司是有迁移负担的，任何知识的落地应用都需要结合企业特定的环境资源和文化背景，这种迁移本身就需要深度理解作为基础。

希望一方面在于，随着企业“去肥增肌”以后，核心骨干会渐渐成为企业发展的中坚力量。随着岗位稳定性提升，这些关键人才的学习动力可能出现阶段性下降，企业要实现持续发展，当然需要更强地、透彻地、深入地发展这些人，需要通过深度培养来激活他们的潜能。这时候希望就出现了，越来越多的骨干的培训需要你来做了。

另一方面，企业要继续下去的话，需要有接班队伍，企业需要耐心地去培养他们成为接班人，这也为企业更加重视“深度”的价值创造了条件。

再一个很重要条件就是我们慢慢会意识到“干货化”是不切实际的一个想法。我们又一次会开始被动地认识到深度的价值。

所以等一等，你会看到情况会变，风头会改，企业和学员的轻重缓急会发生变化，对于眼前要用的知识和接班所需要的知识的比重也会发生变化。那么最终，培训经理可以从个别的项目开始做好深度，起到实际效果，让企业真的意识到深度减少的浪费和带来的效益，以及显著提升知识应用的广度。那种示范效应就是推动企业意识到深度价值的关键力量。（本篇未经朱力本人审阅）

★竞越首席顾问、执委会主席

★中国管理培训界元老

★清华、复旦等国内各大商学院客座教授

★中国人才发展智库特聘顾问

★《培训杂志》“2018～2019年度中国人才发展菁英奖”个人奖项最高奖——卓越贡献奖得主

★TEDxYouth@Lujiazui2019成长大会演讲者、引领导师

★多个世界级培训机构授权讲师

★清华大学双学士、清华大学经济管理学院硕士

★授课天数超过3,500天，覆盖学员超过50,000人，已培养全职讲师200余人